Welche Auswirkungen hat der Einsatz von KI auf Gleichstellung und Arbeitswelt? Der Sammelband von „Künstliche Intelligenz: Perspektiven auf Technik, Arbeit und Geschlecht" von Tanja Carstensen und Kathrin Ganz liefert hierzu zahlreiche Forschungsergebnisse und Denkanstöße, die auch für Unternehmen und Organisationen relevant sind.
Der Sammelband geht auf eine Online-Vortragsreihe an der TU Chemnitz im Wintersemester 2024/25 zurück; die Open-Access-Fassung finanzierte die Freie Universität Berlin. Die Herausgeberinnen Tanja Carstensen und Kathrin Ganz arbeiten seit Jahren zu Digitalisierung, Arbeit und Geschlecht, unter anderem in einem von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Projekt zu Mediendiskursen über KI. Auf die Einleitung folgen zehn Beiträge in fünf Abschnitten, zwei davon in englischer Sprache.
Der Band knüpft an die feministische Technikforschung seit den 1980er Jahren an. Cynthia Cockburn hatte damals beschrieben, dass Frauen die Maschinen bedienen, während Männer sie entwickeln, verkaufen und warten. Ruth Schwartz Cowan hatte gezeigt, dass Haushaltstechnik die Hausarbeit von Frauen nicht verkürzte. Die Herausgeberinnen prüfen, welche dieser Muster sich bei KI fortsetzen und welche sich verschieben. Der Titel spricht von Geschlecht; die Beiträge behandeln durchgehend Fragen der Gleichstellung: wer KI entwickelt, wer ihre Daten aufbereitet, wessen Tätigkeiten automatisierbar werden und wer über den Einsatz entscheidet.
Inhalt
Der erste Abschnitt untersucht Medien. Carstensen und Ganz vergleichen eine frühere Auswertung von 178 Artikeln aus Welt, FAZ, Süddeutscher Zeitung, taz, Spiegel und Zeit (2015 bis 2021) mit einer neuen Erhebung für 2022 bis 2024. Seit ChatGPT argumentiert die Berichterstattung weniger stereotyp, die Frauenbilder sind vielfältiger geworden, die kritische Auseinandersetzung mit Männlichkeit tritt dagegen zurück. Bei der Frage nach Frauen in der KI-Entwicklung fällt die Debatte auf die Formel „mehr Mädchen in MINT“ zurück; Arbeitskulturen in der Branche kommen kaum vor. Elke Grittmann und Lina Brink analysieren die Bildberichterstattung. KI erscheint dort als humanoider Roboter im Büro oder als abstraktes Symbol, konkrete Arbeitssituationen und Fragen der Mitbestimmung bleiben fast unsichtbar.
Der zweite Abschnitt des Sammelbandes behandelt die Arbeit an KI. Bianca Prietl wertet Studiengangsbroschüren, 19 Interviews mit Data-Science-Professorinnen und -Professoren sowie 39 Stellenanzeigen aus. Die Figur des Data Scientist gibt sich offen und divers, schreibt aber das Bild des männlichen Entdeckers fort und wirkt so als Zugangsschranke zum Beruf. Asmita Bhutani zeigt in einer ethnografischen Studie aus Indien, wie Frauen auf Plattformen Trainingsdaten annotieren. Sie arbeiten nachts, wenn die Aufträge aus dem Globalen Norden eingehen und die Kinder schlafen, für geringe Stücklöhne und ohne kollektive Vertretung.
Im dritten Abschnitt geht es um Geschlechterverhältnisse, die KI-Systeme selbst herstellen. Doris Allhutter, Theo Röhle und Jutta Weber untersuchen Recruiting-Systeme, die Diversität fördern sollen, etwa den schwedischen Interview-Roboter „Tengai“. Die Anbieter behandeln Gefühle widersprüchlich: Bei Personalverantwortlichen gelten sie als Quelle von Vorurteilen, bei Bewerbenden als objektiver Hinweis auf Eignung. Strukturelle Diskriminierungserfahrungen, die das Verhalten im Interview prägen, blendet dieses Modell aus. Julia Gruhlich stützt sich auf 31 ethnografische Fallstudien zu Smart-Home-Haushalten in Deutschland, Tschechien und Polen. Meist richtet die technikaffine Person, in der Regel der Mann, die Geräte ein und steuert sie. Gruhlich spricht vom „technischen Versorger“, der den männlichen Familienernährer ablöst. Die Sorgearbeit bleibt bei den Partnerinnen, und es entsteht ein Gefälle bei Kontrolle und Überwachungsmöglichkeiten.
Der vierte Abschnitt liefert die meisten Bezüge zur Arbeitswelt. Mascha Will-Zocholl vergleicht vier Phasen der Verwaltungsautomation seit den 1950er Jahren. Die Entlastungsversprechen haben sich bislang nicht erfüllt; einfache Tätigkeiten fallen weg, die Anforderungen an die verbleibenden Beschäftigten steigen, Arbeit verdichtet sich. Frauen stellen heute die Mehrheit der Verwaltungsbeschäftigten, in Deutschland rund 450.000 in Verwaltungsberufen, sind in IT-nahen und projektgetriebenen Positionen aber unterrepräsentiert.
Carola Burkert und Britta Matthes (IAB) werten die Substituierbarkeitspotenziale der Berufe für 2019 und 2022 aus. Weil generative KI in diesem Zeitraum die einzige neu verfügbare Technologie war, lässt sich ihr Effekt näherungsweise isolieren. 2022 arbeiteten Männer in Berufen mit durchschnittlich 59 Prozent technisch ersetzbaren Tätigkeiten, Frauen mit 52 Prozent. Die stärksten Anstiege gab es in Expertenberufen (Männer plus 12, Frauen plus 7 Prozentpunkte). Neu ist die Unterscheidung nach Arbeitszeit. Teilzeitbeschäftigte arbeiten in Berufen mit geringerem Substituierbarkeitspotenzial, Männer und Frauen nahezu gleich (48,7 und 48,4 Prozent). Bei vollzeitbeschäftigten Frauen stieg der Anteil in Berufen mit hohem Substituierbarkeitspotenzial von 31 auf 38 Prozent, bei Männern von 41 auf 44 Prozent. Die Autorinnen sprechen von einer Polarisierung: Viele vollzeitbeschäftigte Frauen arbeiten in stark automatisierbaren Berufen wie Buchhaltung und Sachbearbeitung, viele andere in kaum automatisierbaren wie Erziehung und Altenpflege. Sie verweisen zudem auf einen „Gender KI Gap“: 2024 nutzten 42 Prozent der befragten Frauen keine KI, bei Männern waren es 30,7 Prozent. Die Autorinnen betonen, dass Substituierbarkeit technische Machbarkeit misst und nichts darüber aussagt, ob und wie automatisiert wird.
Der fünfte Abschnitt stellt Gestaltungsansätze vor. Annika Richterich beschreibt feministische KI als Frage der Verantwortung und der Arbeitsprozesse in der Entwicklung, an Projekten, die nicht-technische Fachleute und Betroffene in die Prüfung von Systemen einbeziehen. Nicola Marsden legt ein Rahmenmodell vor, das Diskriminierung in der KI-Gestaltung in vier Feldern verortet: Produkt, Welt, Personen und Prozesse. Als Werkzeuge nennt sie Personas mit bewusst untypischen Nutzungsprofilen, das GERD-Modell, Verfahren zur Prüfung und Korrektur von Verzerrungen sowie Datenblätter, die Herkunft und Zweck von Datensätzen dokumentieren.
Fazit
Der Band verbindet Diskursanalyse, Ethnografie, Interviewstudien und Arbeitsmarktstatistik und reicht vom Rechenzentrum bis in den Privathaushalt. Der Rückgriff auf ältere Technikforschung macht Kontinuitäten deutlich sichtbar. Will-Zocholl zeigt etwa, dass die als einfach geltende Datenerfassung durch Frauen in den 1970er und 1980er Jahren die Voraussetzung späterer Automatisierungsschritte war. Das IAB-Kapitel enthält die einzigen bundesweiten Daten des Bandes und ergänzt die Debatte um die Teilzeitperspektive, die in Studien zu Automatisierung meist fehlt. Die Einleitung benennt die Lücken des Bandes selbst.
Es gibt aber auch drei Einschränkungen. Erstens fehlt die betriebliche Ebene weitgehend. Wie Betriebsräte, Personalverantwortliche und Beschäftigte die Einführung von KI aushandeln, untersucht keiner der Beiträge; die Herausgeberinnen nennen das als Desiderat. Zweitens enden die IAB-Daten 2022, also vor der breiten Nutzung generativer KI in Betrieben, und sie geben technische Obergrenzen an. Drittens bleibt Geschlecht überwiegend binär gefasst, Verschränkungen mit Herkunft, Behinderung oder regionaler Lage werden nur angerissen.
Bezug zu KMU und Gleichstellung
Gleichstellung der Geschlechter ist ein Querschnittsziel des Europäischen Sozialfonds Plus und damit auch der Förderung des Zukunftszentrums durch das BMAS und das Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Gleichstellung des Landes Sachsen-Anhalt. Der Band gibt Anhaltspunkte, woran sich Gleichstellung bei KI-Vorhaben in KMU prüfen lässt.
Für Büro- und Verwaltungstätigkeiten in kleinen Betrieben, etwa in Buchhaltung und Sachbearbeitung, weisen die IAB-Daten hohe Substituierbarkeitspotenziale aus; diese Stellen sind häufig mit Frauen in Vollzeit besetzt. Pflege, Erziehung und soziale Dienste liegen am anderen Ende der Skala, Burkert und Matthes halten in der Altenpflege den Einsatz von Robotik aber für absehbar. Der „Gender KI Gap“ betrifft Weiterbildung direkt: Angebote zu KI erreichen Frauen und Teilzeitbeschäftigte nur, wenn Zeitpunkt, Dauer und Zugang darauf abgestimmt sind.
Der Beitrag zu Recruiting-Systemen ist für Betriebe relevant, die Bewerbungssoftware mit KI-Funktionen einsetzen. Solche Systeme gelten nach der EU-KI-Verordnung als Hochrisiko-Anwendungen; Versprechen der Anbieter, Vorurteile zu beseitigen, sollten Betriebe vor dem Einsatz prüfen. Gruhlichs Befund zum Kompetenz- und Kontrollgefälle im Smart Home lässt sich auf kleine Betriebe übertragen, in denen oft eine einzelne technikaffine Person die Systeme einrichtet und verwaltet. Für die öffentliche Verwaltung, in der Frauen bundesweit die Mehrheit der Beschäftigten stellen, ist das Kapitel von Will-Zocholl einschlägig, auch mit Blick auf Kommunen in Sachsen-Anhalt.
Daten für Sachsen-Anhalt oder Ostdeutschland enthält der Band nicht; regionale Ungleichheit führen die Herausgeberinnen als offene Forschungsfrage. Wer die Substituierbarkeitspotenziale einzelner Berufe für die eigene Belegschaft oder Beratung nachschlagen will, findet sie im IAB-Job-Futuromat. Der Band ist über die DOI 10.3262/978-3-7799-9223-3 frei abrufbar.
Quelle:
Tanja Carstensen, Kathrin Ganz (Hrsg.). Künstliche Intelligenz: Perspektiven auf Technik, Arbeit und Geschlecht. Weinheim und Basel 2026 (Beltz Juventa, Reihe „Arbeitsgesellschaft im Wandel“), 260 S. ISBN 978-3-7799-9222-6 (Print), 978-3-7799-9223-3 (E-Book). Open Access, Lizenz: CC BY 4.0. DOI: 10.3262/978-3-7799-9223-3.