Die Aktionswochen “Menschen in Arbeit – Fachkräfte in den Regionen” der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) rücken auch 2025 wieder zentrale Fragen rund um die Fachkräftesicherung und gute Arbeit in den Mittelpunkt. Vom 15. bis 28. September zeigen viele Akteur*innen bundesweit, wie regionale Netzwerke, innovative Ansätze und praxisnahe Lösungen dazu beitragen, Menschen in Arbeit zu bringen und Fachkräfte langfristig zu binden. Ein zentrales Thema dabei: Wie gelingt es kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), neue Mitarbeitende nicht nur zu gewinnen, sondern auch nachhaltig zu integrieren? Genau hier setzt unser Blogbeitrag an.
Endlich! Nach langer Suche ist eine neue Fachkraft gefunden. Doch wie arbeite ich sie gut ein, damit sie sich willkommen fühlt, sich schnell zurechtfindet, Teil des Teams wird und bleibt? Wie kann ich das Potenzial meiner neuen Mitarbeitenden bestmöglich entfalten?
Eine Herausforderung, die viele KMU teilen. Es gibt einen guten und einfachen Lösungsansatz: Mentoring.
Was ist Mentoring?
In Zeiten des digitalen Wandels müssen Unternehmen ihre Lernprozesse individueller und flexibler gestalten. Mit Mentoring können KMU diesen veränderten Anforderungen besser gerecht werden. Entsprechend gilt dieser Ansatz in vielen Unternehmen bereits als bewährtes Instrument der Personalentwicklung (Graf & Edelkraut, 2017). Beim Mentoring gibt ein erfahrenes Teammitglied (Mentor*in) sein Fachwissen und seine Erfahrungen an ein weniger erfahrenes Teammitglied (Mentee) weiter, um dessen berufliche und persönliche Entwicklung zu fördern (Edelkraut & Graf, 2011; Ryschka et al., 2011; Schmid & Haasen, 2011). Neben dem Fachwissen und individuellen Arbeitserfahrungen erleichtert auch die Weitergabe von organisationalem und informellem Wissen den Einstieg und die Orientierung neuer Kolleg*innen im Unternehmen.
Die Mentor*in steht dem Mentee kontinuierlich mit Rat, Informationen, Feedback und emotionaler Unterstützung zur Seite (Ryschka et al., 2011).
Drei praxistaugliche Strategien für erfolgreiches Mentoring in KMU
Damit Mentoring im Unternehmensalltag wirkt, braucht es nicht zwingend aufwendige Programme oder große Ressourcen. Die folgenden drei Strategien zeigen, wie Mentoring effektiv und unkompliziert gelingen kann.
1. Informelles Mentoring bewusst nutzen
Viele Unternehmen befürchten, dass Mentoring zwangsläufig mit umfangreichen Programmen sowie hohen finanziellen und personellen Ressourcen verbunden ist. Doch diese Sorgen sind unbegründet. Beim informellen Mentoring finden sich Mentor*in und Mentee meist im Arbeitsalltag, zum Beispiel aufgrund einer konkreten Fragestellung oder gegenseitiger Sympathie, und entscheiden sich daraufhin für eine intensivere Zusammenarbeit (Graf & Edelkraut, 2017). Gerade KMU, in denen häufig bereits eine Kultur des informellen Lernens besteht, können Mentoring auf diese Weise unkompliziert und effektiv in den Arbeitsalltag integrieren (Seyda & Köhne-Finster, 2024). Durch unterstützende Angebote wie Workbooks oder die im folgenden Abschnitt vorgestellten digitalen Tools lassen sich solche Beziehungen gezielt stärken, ganz ohne formale Programme (Graf & Edelkraut, 2017).
2. Digitale Tools gezielt einsetzen
Ihr Team arbeitet mobil oder an verschiedenen Standorten? Kein Problem. Mentoring funktioniert auch im virtuellen Raum. Mit den richtigen digitalen Tools lässt sich der Austausch zwischen Mentor*in und Mentee ortsunabhängig und flexibel gestalten. Wobei einige dieser Tools auch den Arbeitsalltag von Präsenzteams unterstützen können. Die Bandbreite hilfreicher Tools ist groß. Hier eine kleine Auswahl:
Videokonferenz-Tools wie “Zoom” oder “Microsoft Teams” eignen sich für den direkten Austausch. Außerdem ermöglicht die Bildschirmfreigabe das Beobachten und Erlernen von Verhaltensweisen und Methoden (sogenanntes “Shadowing”).
Chat-Tools wie “Slack” oder “Chanty” sind ideal für kurze Rückfragen oder schnelle Absprachen, sowohl in hybriden, mobil arbeitenden als auch Präsenzteams.
Projektmanagement-Plattformen wie “Trello” oder “Asana” unterstützen die strukturierte Planung und Verwaltung gemeinsamer Mentoring-Aktivitäten, Projekte und Aufgaben, mobil wie auch in Präsenz, und fördern die zeitlich und räumlich unabhängige Zusammenarbeit.
Virtuelle Whiteboards wie “Miro” oder “Mural” ermöglichen gemeinsames Brainstorming und die Visualisierung von Ideen.
Wichtig ist, dass Mentor*in und Mentee gemeinsam klären, welche digitalen Tools für welchen Zweck eingesetzt werden sollen, um die Zusammenarbeit effizient zu gestalten.
3. Eigene Erwartungen und Werte reflektieren
Was ist mir als Mentor*in in der Zusammenarbeit wichtig? Und was erwartet mein Mentee von mir? Welche Erwartungen hat das Unternehmen an die Rolle der Mentor*in und an den Prozess des Mentorings? Werte und Grundhaltungen beeinflussen maßgeblich die Motivation, das Engagement und das gegenseitige Verständnis in der Mentoring-Beziehung (Graf & Edelkraut, 2017). Für eine erfolgreiche Mentoring-Beziehung ist es daher entscheidend, dass sich Mentor*in und Mentee ihrer wichtigsten Werte und Grundhaltungen klar werden und offen darüber sprechen (Graf & Edelkraut, 2017). Nur so kann eine vertrauensvolle, tragfähige Beziehung entstehen und Konfliktpotenzial reduziert werden. Hilfreich können dabei Reflexionsfragen und eine Werteliste sein. Beide helfen, die eigenen zentralen Werte zu erkennen sowie jene, die man sich vom Gegenüber wünscht (Graf & Edelkraut, 2017). Ebenso wichtig ist vorab eine Auftragsklärung zwischen Unternehmen und Mentor*in zu den Erwartungen an Rolle und Prozess sowie zu den zur Verfügung stehenden Ressourcen. Gegebenenfalls ist es sinnvoll, einen Leitfaden für Mentor*innen zu entwickeln.
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Weitere Impulse aus der INQA-Praxis
Sie möchten sich noch weiter mit dem Thema Fachkräfteintegration und Mentoring beschäftigen? Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) bietet dazu folgende praxisnahe Handlungshilfen an, die das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchten:
Kurzcheck “Onboarding von neuen Mitarbeitenden”: ein kompakter Leitfaden für Unternehmen, die ihre Einarbeitungsprozesse reflektieren und verbessern möchten.
Zur Handlungshilfe
Video “Fachkräftesicherung bei Mevanta”: ein Praxisbeispiel aus der Pflegebrache, das zeigt, wie gezielte Maßnahmen zur Fachkräftesicherung umgesetzt werden.
Zum Video
Cross-Mentoring bei den Zukunftsmachern MV: ein innovativer Ansatz zur Fachkräftesicherung durch überbetriebliche Mentoring-Partnerschaften
Zur Netzwerkpraxis
Diese Impulse ergänzen den Beitrag, unser kostenfreies Workshopangebot und sie bieten weitere Anregungen für die Umsetzung in Ihrem Unternehmen.
Zukunftszentrum - Team HoMe
Literaturverzeichnis
Edelkraut, F., & Graf, N. (2011). Der Mentor – Rolle, Erwartungen, Realität. Pabst Science Publishers.
Graf, N., & Edelkraut, F. (2017). Mentoring: Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer (2nd ed.). Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-15109-6
Ryschka, J., Solga, M., & Mattenklott, A. (2011). Instrumente der Personalentwicklung. In J. Ryschka, M. Solga, & A. Mattenklott (Eds.), Praxishandbuch Personalentwicklung (pp. 93–271). Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-8349-6384-0_4
Schmid, B., & Haasen, N. (2011). Einführung in das systemische Mentoring (2nd ed.). Carl-Auer-Verlag.
Seyda, S., & Köhne-Finster, S. (2024). Weiterbildungskultur in KMU. Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung.